Absrtact
Hasta dónde el empleador preocupado por generar engagement genera en el colaborador, el apego laboral. Este es le primero de tres entregas que nos hacen reflexionar al respecto. Situación que hará pensar sobre la salud mental del trabajador a los empleadores, emprendedores y empleados del presente y futuro.
Compromiso y Engagement contra apego laboral
Dr. Carlos Reynoso Nuñez
Mtra. Paz Cecilia Michel Estrada
Engagement es un concepto que carece de traducción específica al español pero que surge de la necesidad de definir ese sentido de pertenencia que genera lazos con el centro del trabajo al que se han integrado los nuevos miembros de la organización y que facilita su productividad y permanencia (Lisbona, Morales y Palací, 2009). La psicología humanista nacida con Carl Ransom Rogers y Abraham Maslow, determina las bases para entender el engagement sobre la idea que la persona debe ser el centro en las organizaciones y sentirse tomada en cuenta con empatía, aceptación incondicional, consideración positiva y congruencia de parte de su jefe, para lograr la comunicación, práctica colaborativa y resultados positivos que desarrollen su sentido de autoeficacia a partir del autoconcepto (Ciófalo, 2013), ya que, partiendo del conocimiento de sí mismo, reforzamiento de sus valores e interacción con sus superiores, compañeros y la organización, desarrollará ese sentido de identidad (Cárdenas, 2014). Así mismo, el desarrollo de la psicología humanista cedió las bases al desarrollo de la psicología positiva con Martín Seligman y Mihalyi Cszikszentmihaly (citados por Cárdenas, 2014), donde se propone el fortalecimiento de talentos y la necesidad de experienciar el engagement, para el bienestar laboral y la salud integral. Así, Raigosa y Marín (2011), determinan que si bien existe el engagement debe considerarse también la contraparte negativa como lo es el burnout laboral que conduce al desgaste profesional, cansancio emocional y agotamiento laboral; directamente relacionados con actividades del puesto de trabajo mal estructuradas que se traducen en baja motivación y desarrollo disfuncional en el trabajo.
Por lo anterior, es indispensable que desde su integración a la organización, el nuevo empleado pueda ver el marco general del contexto y actividades a desarrollar con toda claridad incluyendo la plena identificación del lugar, la interelación de cada uno en el organigrama y conozca el propósito, visión, misión y valores, entre otros aspectos prioritarios que le conducirán al reforzamiento del engagement. Por ello Guibourdenche (2010), subraya la importancia de la inducción; sin embargo, su propuesta carece del detalle de los resultados que puede generar en el nuevo colaborador. Otros autores como Rayton y Yalabik (2014), expresan que la inducción se presenta como la plataforma ideal para prevenir conflictos en los niveles más complejos de la organización como lo son: Comunicación, liderazgo y motivación. Esto establece el lazo de
pertenencia que permite el engagement y compromiso con la institución, por lo que resulta trascendental. Lo anteriormente expuesto, otorga coherencia al sentido de pertenencia a través del cual se logra el engagement y por ende, la satisfacción laboral ligada a la productividad que permite un proceso de inducción claramente definido para este propósito (Isauro, 2001). Alcover, Rico y Gil (2011), postulan que los equipos de trabajo desarrollados surgen en un contexto donde ni el proceso productivo, ni el diseño jerárquico, ni las políticas de Capital Humano, favorecen su eficacia. Al respecto Raigosa (et. al., 2011), explica que una de las maneras que se tienen para incrementar el engagement, es desarrollar en los colaboradores el contrato psicológico, el sentido de justicia organizacional, aplicaciones transparentes de atracción y selección del talento, evaluación de desempeño; así como, el diseño, enriquecimiento de puestos, liderazgo adecuado para dirigir personas, la formación y desarrollo de creencias para lograr eficacia; de este modo, decrecerá el bournout y se incrementará el engagement. Bajo la misma tesitura, Rayton y Yalabik (2014), en otro estudio afirman que existe un efecto negativo en el engagement en ausencia del contrato psicológico que repercute en la satisfacción laboral. Con respecto a lo anterior un estudio realizado a 157 maestros de una escuela en un tiempo de 5 meses, arroja que el engagement predijo conductas organizacionales positivas (Simbula, y Guglielmi, 2013). Este es la primer parte que engloba el concepto Engagement, en un segundo entregable observaremos el Concepto Compromiso.
Reynoso, Carlos; Paz, C., Michel (2020).
