Es claro que, de marzo 2020 a la fecha, cuando tuvimos que confinarlos por la pandemia COVID-19, las y los académicos nos hemos visto obligados a cambiar nuestras prácticas de docencia, investigación, vinculación y gestión académica. Al hacerlo, hemos ido aprendiendo mucho más que cuestiones académicas. Hoy apreciamos distinto la vida, las relaciones y también los artefactos. La experiencia de vulnerabilidad ha sido un motor para ello.

Ideas que encontramos desde hace muchos años en libros de educación e incluso en las voces de quienes han planteado «la educación virtual» como modo viable y potente hace ya décadas, hoy se nos revelan como aprendizajes personales. ¡Qué vigente sigue siendo el planteamiento de Dewey sobre el aprendizaje basado en la experiencia! Hoy nos aparece con extrema claridad que la disposición del aprendiz es clave para aprender, así como el interés en aquello que se aprende, que el cuidado de la relación educativa también lo es, y que el cuidado del bienestar de todos y todas los involucrados en el proceso enseñanza-aprendizaje es sumamente relevante para lograr la intencionalidad educativa.

Hoy tenemos una idea distinta de nosotros mismos, del ITESO y de los estudiantes. Nos reconocemos más capaces de adaptarnos, comprometernos, apoyarnos y autogestionarnos.

Todos nos lanzamos a la alberca de la virtualidad, queriéndolo o no, con más o menos miedo y recelo, pero esto no significa que todos lo hayamos hecho igual ni que tengamos hoy la misma capacidad de nado. La adaptación rápida, la flexibilidad, la gestión de la incertidumbre y el manejo emocional, han sido aprendizajes claves para la vida, incluida la académica.

La práctica educativa ha tenido modificaciones no solo por cambiar de espacio o por usar una u otra plataforma. La flexibilidad empática por la persona-aprendiz y sus circunstancias, que también son las nuestras, las de nosotras como docentes, se advierte atributo imprescindible del acompañamiento educativo.

Estamos dando algunos pasos para ir de la autonomía deseada o declarada en marcos institucionales y discursos pedagógicos, a hacer esfuerzos de “autonomía actuada”, iniciando por nosotros mismos. Nos hemos reconocido y asumido aprendices. Hemos constatado esta idea de “nadie sabe todo y todos saben algo”. La inmersión en el hábitat digital, se nos coloca como ejemplo propio del aprendizaje situado, y en ese ir participando de los territorios digitales, nuestros estudiantes nos han ayudado a aprender, nos han mostrado modos de participación.

Continuará.

Abstract

Varios estudiantes han tenido experiencias laborales, pero no logran comprender las conductas que influyen en su salud mental y en el tejido social, y es hasta que obtienen conocimientos que pueden estructurar experiencias y sobre ellas realizar toma ciertas toma de decisiones que influyen en su actuar. El ensayo de la Alumna Denisse Liñán, nos permite una mirada que relaciona la experiencia con el conocimiento, el trabajo en equipo, la satisfacción laboral en las organizaciones y las consecuencias tomadas favorablemente.

Liñan, Ramirez, D., Reynoso, Núñez, Carlos (2020). El equipo de trabajo: cimiento en las organizaciones. Tlaquepaque. ITESO.

Durante mucho tiempo, e incluso aun en la actualidad, se ha tenido la idea errónea de que los empleados son los que le deben todo a la gerencia y sus superiores, que deberían estar conformes con haber conseguido un trabajo y que simplemente es su obligación no fallarle a la organización. Sin embargo, aunque esto tiene un poco de verdad, la base de cualquier organización es su equipo de trabajo, es gracias a ellos que las organizaciones pueden cumplir sus funciones y lograr sus objetivos planteados.

 

Es por eso que a lo largo de los años se ha analizado y reconocido su importancia de estos hechos y se han convertido en objeto de estudio, cómo el comportamiento de las personas afecta a las organizaciones y por qué la gerencia debe prestar principal atención a su equipo de trabajo, es decir, la persona como la parte vital de la organización.

 

Las Organizaciones

 

En principio, debemos aclarar el significado de las organizaciones, tal como menciona Gracia de Thielen (2000), una organización es “una institución social en el seno de la cual existe un sistema de actividades coordinadas conscientemente, y posee una estructura la cual es relativamente estable en el tiempo, tiende hacia determinados fines y es incidida e incide sobre el medio ambiente” (Aira, 2016).

 

Entonces, una organización se refiere directamente a un ambiente laboral en el que se desempeñan tareas y actividades que tienen como fin completar objetivos y metas que han sido planteados por la gerencia y altos mandos; y quienes se encargan de que esas tareas sean cumplidas son los empleados, por lo que en realidad el mayor peso en cuestión de responsabilidad recae en ellos, ya que generalmente son los que tienen el contacto directo con el cliente y el producto o servicio que ofrezca la organización.

También nos menciona Aira (2016), cuáles son los aspectos necesarios a tomar en cuenta dentro de una organización, entre ellos se encuentran:

 

• Un grupo de personas grande que persiguen determinados fines
• Conjunto de actividades coordinadas conscientemente
• Estructura de autoridad
• Medio Ambiente
• Tecnología

 

Indudablemente, cómo se mencionó anteriormente, el papel de los trabajadores es vital para la organización, de la mano de las actividades y tareas que se deben desempeñar. Sin embargo, no se puede ignorar la importancia e incidencia que tiene la gerencia, el ambiente y la tecnología; la gerencia es la que tiene el poder de tener una organización organizada, bien estructurada, planear y establecer los objetivos y metas para que su equipo de trabajo sea capaz de llevar esas ideas y el nombre de la organización al éxito.

 

En cambio, el medio ambiente y la tecnología repercuten en el trabajo de los trabajadores, un buen entorno que permita al trabajador sentirse seguro y cómodo será un facilitador para realizar sus respectivas tareas, sin mencionar el hecho de que la tecnología también juega un papel de gran relevancia, ya que también será un apoyo para cada empleado como una ayuda extra en la realización de tus tareas; además, estos aspectos también son parte fundamental en el comportamiento de los miembros de la organización, de ellos dependerá el buen o mal desempeño de los mismos.

 

A lo largo de mi vida, he tenido la oportunidad de formar parte de diversas organizaciones, la mayoría de ellas pequeñas y con pocos colaboradores, y he de mencionar que, analizando las afirmaciones anteriores, todas y cada una de ellas cuenta con los cinco aspectos que conforman una organización, sin embargo, en todas esas organizaciones a excepción de una, el papel de la autoridad suele ser principalmente la raíz de los problemas, si la autoridad no presenta ningún tipo de involucramiento hacia su equipo de trabajo, estos últimos simplemente no harán sus tareas correspondientes, el ambiente laboral será amargo y tedioso, y con la falta de tecnología la organización completa será ineficiente.

 

Comportamiento Organizacional

 

Como se mencionó anteriormente, existen aspectos que influyen directamente en el comportamiento de las personas dentro de una organización, menciona Consuelo (2018), el comportamiento organizacional “es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organización” (Tinedo, 2011).

 

El comportamiento organizacional es un objeto importante de estudio, este se apoya de diversas ciencias, tales como la Psicología, Sociología, Ciencias Sociales, Antropología, que en conjunto ayudan a analizar y conocer los comportamientos de las personas, lo que les permite a las organizaciones tomar medidas que permitan el mejor desempeño de cada trabajador, predecir y controlar dichos comportamientos y, por consecuente, tener el funcionamiento necesario para lograr el éxito de la organización.

 

Además, el comportamiento organizacional es muy extenso, porque no solo se toma en cuenta el comportamiento colectivo, sino que se debe analizar cada miembro y eso no es una tarea sencilla, ya que se debe tomar en cuenta a cada persona no solo en su comportamiento en grupo, sino también de forma individual.

 

Según Katz (1964), existen tres tipos de comportamiento dentro de las organizaciones, las cuales deben ser tomadas en cuenta para el correcto funcionamiento de éstas:

 

1. “Las personas tienen que estar motivadas para permanecer en la organización”,
2. “Los empleados deben de entender y cumplir los requerimientos de su rol basados en la descripción del puesto”,
3. “Las organizaciones necesitan empleados que estén dispuestos a hacer más de lo que es requerido de ellos” (citado por Padilla y González, 2020)

 

Estos tres puntos llegan a lo mismo, el trabajador debe tener la motivación necesaria que desencadene en satisfacción en todos los ámbitos para realizar un buen trabajo, crear un sentido de pertenencia y una buena relación con la empresa, y de igual manera la empresa hacia los trabajadores.

 

Continuando con experiencias previas, destaqué anteriormente que de las diferentes organizaciones de las que he sido parte, solo una realmente tomaba en cuenta a su personal y a beneficio de ellos, ese pequeño negocio se trataba de un pequeño restaurante en el cual mis jefes directos eran los dueños del lugar; ellos realmente se preocupaban por su equipo de trabajo, se acercaban a cada uno de los miembros constantemente para preguntarnos acerca de las experiencias, fallas, dudas y logros que hayamos tenido durante el horario laboral.

 

El ambiente era realmente agradable y la tecnología era muy eficiente, lo cual facilitaba la realización de nuestras actividades y tareas correspondientes a nuestro puesto, y aunque mi rol laboral era muy versátil y multifuncional, en ningún momento se convirtió en una carga extra, sino que siempre disfruté apoyar en lo que fuera necesario por el bien de mis compañeros y del restaurante.

 

Motivación Laboral

 

La motivación, según Chiavenato (2000) “se relaciona con la conducta humana, y es una relación basada en el comportamiento en donde éste es causado por factores internos y externos en los que el deseo y las necesidades generan la energía necesaria que incentiva al individuo a realizar actividades que lograrán cumplir su objetivo”. Esto quiere decir que la motivación no solo involucra a los factores internos de un individuo, el entorno y demás aspectos externos también juegan un papel de suma importancia para poder lograr motivar a los demás.

 

Por otro lado, Galván (2017) nos menciona la importancia del involucramiento de las organizaciones para incentivar la motivación en sus empleados, “los motivos que encausan a un hombre o mujer a trabajar, son múltiples, pero independientemente de un factor económico, es importante que las empresas se interesen por sus empleados, que conozcan cuales son los motivos que los impulsan a trabajar”, esta afirmación propone que independientemente del incentivo que pueda recibir una persona a cambio de su trabajo, si no cuenta con mayores razones que lo motiven lo suficiente este será un trabajador desalentado y con un bajo desempeño.

 

Sencillamente, un trabajador motivado tendrá la iniciativa de hacer su trabajo e incluso ofrecerse a desempeñar más por gusto propio, mientras que un empleado desmotivado solo terminará haciendo un trabajo mediocre, ineficiente e incluso desalentar a los demás que lo rodean.

 

Me he encontrado en situaciones tan desalentadoras que, aunque de mi mayor esfuerzo pueden llegar a entorpecer mi trabajo y mis actividades, la desmotivación ha sido mi principal motivo de rotación laboral;  fue en ese pequeño restaurante en el que trabajaba, en el descubrí la importancia de la motivación laboral, y fueron mis jefes quienes, con sus acciones lograban motivar a todo el equipo durante la jornada laboral, aunque llegáramos con problemas, o un humor no muy agradable, ellos se encargaban de ayudarnos y alentarnos.

 

Realmente el reconocimiento de mis compañeros de trabajo, jefes e incluso los mismos clientes, lograban motivarme lo suficiente para dar lo mejor de mí y ofrecer ideas y soluciones que ayudarán a mejorar el funcionamiento del restaurante; el dinero dejó de ser mi prioridad principal, disfrutaba mucho el simple hecho de llegar y ver a mis compañeros y jefes que siempre me recibían cálidamente y con la mejor actitud para trabajar.

 

 

Satisfacción Laboral

 

Este concepto, según Robbins (2008) se define “satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del que se desempeña”, es decir, la satisfacción dependerá de los aspectos que cada individuo identifique que son favorecedores para ellos, que les otorgue una sensación buena, esta satisfacción puede derivar de una buena motivación laboral y los aspectos que involucran su entorno ambiental y social dentro de la organización.

 

Al igual que la motivación, las organizaciones deben tener una preocupación importante por lograr que sus trabajadores se sientan satisfechos con las labores que desempeñan, ya que “si el personal no se siente satisfecho ni identificado con la organización, no se podrán alcanzar niveles de calidad competitivos, ni productos, ni el servicio eficiente al cliente” (Steward, 1996), la insatisfacción repercute directamente en el funcionamiento de las organizaciones, si su equipo de trabajo se siente insatisfecho, por consecuente no tendrá un buen desempeño para cumplir los objetivos y metas de la organización, y por tanto perjudicará a la organización a tal punto del fracaso.

 

Existen varios de los efectos que la insatisfacción puede causar en los trabajadores, estos efectos son los siguientes:

 

• Salida: Insatisfacción expresada con un comportamiento dirigido a salir de la organización, como buscar ser despedido o renunciar.
• Voz: Insatisfacción expresada a través de intentos activos y constructivos para mejorar las condiciones, reflejado en sugerir medidas de mejora o actividades que busquen soluciones.
• Lealtad: Insatisfacción expresada por la espera pasiva de las condiciones para mejorar, en la que el trabajador confía en que la organización mejorará sin hacer nada al respecto.
• Negligencia: Insatisfacción expresada al permitir que las condiciones empeoren, a tal punto que las personas hacen cosas perjudiciales para la organización, como faltar, ser impuntuales, etc. (Robbins, 2008).

 

Como se puede notar no todos ellos son efectos negativos, pero aun así la insatisfacción es una problemática que debe solucionarse, ya que por más que un trabajador intente buscar maneras de erradicar dicha insatisfacción, sin el apoyo de la gerencia y superiores esto será una tarea un tanto complicada e incluso imposible.

 

Se podría concluir, que mi trabajo en ese restaurante me daba mucha satisfacción, me sentía bien y cómoda, me ofrecieron la oportunidad de aprender nuevas cosas y desarrollarme de forma laboral y personal, noté que la clave de cualquier negocio es el involucramiento de los jefes con los trabajadores, cuando se logra crear esa estrecha relación, todo se vuelve mucho más sencillo y el desempeño de todos es mejor.

 

Todas estas experiencias en mi vida laboral me hicieron darme cuenta que no vale la pena sacrificar horas de incomodidad por cualquier cantidad de dinero a cambio, el ambiente, las relaciones laborales y el trato hacia los colaboradores es lo que realmente importa, a fin de cuentas, de ellos depende el buen funcionamiento de cualquier organización.

 

Conclusión

 

Las condiciones laborales, se reafirma, son de extremo cuidado y atención, tener un equipo de trabajo motivado y satisfecho facilitará el funcionamiento de cualquier organización, es por eso que el involucramiento de la gerencia es imprescindible, ya que esta es la que al final de todo tiene la última palabra y la decisión de realmente lograr que las personas se sientan parte la meta y objetivo de la organización, poder implantar ese sentido de pertenencia en su equipo de trabajo, mientras se sienten cómodos, seguros y realmente disfruten desempeñar sus actividades diarias, tendrá más posibilidades de llevar a la organización al éxito.

 

El equipo de trabajo es lo más importante de una organización, mientras más preocupación haya por entender el comportamiento de las personas y se les ofrezca lo necesario para se sientan satisfechas, el desempeño de estas y su lealtad hacia la organización será mayor.

 

A lo largo de mis experiencias dentro de las organizaciones, noté que un lugar en donde te sientas motivado y satisfecho, donde tus compañeros y jefes se preocupan entre ellos, los problemas reducen significativamente, todos hacen sus respectivas tareas y el ambiente es armonioso. Personalmente, sentirme cómoda en mi trabajo me motiva a desarrollar mayor proactividad, realmente experimento ese sentido de pertenencia y de ayudar al negocio y mis jefes a mejorar, a la vez, lo vi reflejado en la satisfacción de los clientes, muchos de ellos regresaban cada semana para recibir ese buen trato y servicio que siempre les brindábamos, mientras el equipo laboral esté satisfecho, todo funciona correctamente.

Referencias Bibliográficas

 

• Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. 2da Edición. MCGRAW HILL EDDUCATION.
• Galván Bonilla, M. A. (2017). Motivación laboral. Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo. https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/prepa2/n7/r3.html#:%7E:text=La%20motivaci%C3%B3n%20laboral%2C%20es%20un,y%20dar%20a%20conocer%20grandes.
• Padilla Lugo, J. I., & González Hernández, J. R. (2020). Comportamiento De Ciudadanía Organizacional Y Satisfacción Laboral en Empleados Del Sector Hotelero De Zacatecas (México). Estudios y Perspectivas En Turismo, 29(3), 605–626.
• Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Comportamiento Organizacional. 13va Edición. Prentice Hall College Div.
• Roselia Aira, M. (2016). Las Instituciones Y Su Incidencia en El Comportamiento Organizacional. Revista Negotium, 11(33), 99–111.

 

Abstract
Los conocimientos adquiridos  en el aula virtual, le dan forma al pensamiento crítico de los alumnos. En este ensayo se nos presentan tres conceptos: motivación, estrés y la inclusión laboral. En el tejido social de las organizaciones afectan la salud emocional de los colaboradores. Desde la experiencia del alumno que labora nos comparte una argumentación ante tales situaciones dándole forma a los conceptos mencionados y compartiendo cuando ha habido capacidad de agencia, haciendo posibles soluciones que permitan al colaborador una mejor calidad de vida laboral.

Rodriguez, López, C.; Reynoso, Núñez C. Por qué no me dan ganas de ir a trabajar. (2020) Tlaquepaque. ITESO

Autor: Cristóbal Rodríguez López

Este ensayo habla de la experiencia laboral y escolar que he tenido en los últimos años, la cual me ha ayudado a analizar y profundizar en el tema.
Para el clima organizacional, hay diversos factores que determinan si existirá un ambiente sano o no dentro de la organización, algunos de estos factores son: La motivación laboral, la inclusión de la diversidad y el estrés laboral, sobre estos temas ahondaré a lo largo del documento, complementando mi punto de vista y lo aprendido en clase con lo que han dicho otros autores sobre esos temas.
Comenzar hablando desde la motivación laboral. Es entendida como la necesidad o el deseo que activa y dirige nuestro comportamiento y subyace a toda tendencia por la supervivencia (Peña, 2018). Es aquella energía que nos invita a realizar cierta actividad con mayor impulso o bien, para dejar de hacerlo. Jan & Triginé (2012) mencionan en su libro “Motivación” que para que esta exista, habrá que analizar varios factores: La situación del clima laboral, el estilo de comunicación y relación de directivos y jefes, así como la comunicación con otros trabajadores y, los enfoques personales.

Concuerdo ampliamente con estos autores, ya que, en mi experiencia laboral, estos son los factores por los que me siento más motivado en mi trabajo, porque la relación que tengo con mis superiores me da la confianza y me invita a poder expresarme y sentirme escuchado en caso de tener algún problema, además, esto afecta el ambiente laboral de una manera positiva ya que crea un grupo de trabajo más cómodo y ameno.
Por otro lado, Kanfer, Chen & Pritchard (2008), nos mencionan que para que exista un cambio en la conducta, tiene que haber un cambio en la motivación. Sobre este argumento no estoy completamente de acuerdo, y tendré que vivir otras experiencias, ya que, para que exista una conducta, tienen que existir emociones y actitudes detrás, y estas se ven moldeadas por las distintas variables mencionadas anteriormente, así que, si tratamos de cambiar la motivación por sí misma, sin hacer modificaciones a las variables, el resultado no será positivo.

Pasando al segundo factor del que compartiré, es importante saber que el estrés es la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación (Lacosta, 2019). Es decir, se genera, cuando se nos pide hacer algo que está fuera de nuestras capacidades y nos presionan para hacerlo de la manera adecuada.

Un suceso que me paso relacionado a este concepto, es que en una empresa en la cual omitiré el nombre, la carga laboral era bastante pesada y los tiempos de descanso eran bastante cortos para retomar las actividades de la manera correcta, lo que sucedía con esto, es que la mayoría del personal estaba cansado y desgastado para realizar sus actividades, y como consecuencia, con un estrés que fácilmente se pudo haber evitado.

Tim Ferris, nos menciona que también existe un estrés positivo, a este se le denomina como eustress, y este es el que nos impulsa a hacer las actividades con mayor energía, además de tomar de una manera positiva las tenciones y salir de nuestra zona de confort para crecer, independientemente de nuestro trabajo. (Ferris 2007).

No debemos confundirlo al estrés con una exigencia laboral normal, esto suele suceder debido a la concepción que tenemos de los trabajos, que supuestamente deberían ser relajados y en un ambiente laboral tranquilo, cuando en realidad, los trabajos son demandantes, además, no es necesario definir el estrés como algo malo, ya que es un sentimiento humano natural, y como dice Ferris et. al., este nos impulsa a realizar nuestras actividades de una manera más productiva y eficiente. El problema yace en el manejo de este sentimiento en las organizaciones, ya que no se suele tener control sobre él, y para esto, es necesario tener una buena gestión de recursos y herramientas para poderle obtener el mayor provecho. Un ejemplo de esto sería incentivar a los empleados a cumplir ciertas métricas en su trabajo a cambio de mejores resultados, claramente, los empleados se esforzarán más y generarán estrés, pero, a cambio, tendrán mejores beneficios a su cartera y a su crecimiento personal, esto siempre y cuando el estrés sea tolerable y bien manejado.

Y para finalizar, me gustaría platicar acerca de la inclusión, ya que este es uno de los factores clave para analizar si se tendrá un ambiente sano o no, y este se define así: integrar a las personas con capacidades diferentes o de otras culturas para dejar de lado la discriminación en el ambiente laboral (Peressotti, 2017).

En mi experiencia, solo he tenido un descontento relacionado a la inclusión, y fue que, en una de mis experiencias laborales, tenía dos compañeros que provenían de una comunidad indígena, y para ellos, el proceso para colaborar con la empresa era distinto a los demás, y esto generaba una división entre los trabajadores, ya que, desde un inicio, la administración de la compañía lo hizo verse de tal modo, generando un ambiente laboral distante y exclusivo.

Dicho esto, el hecho de que este tema sea un factor tan importante para saber si el ambiente laboral será bueno o no, es por la importancia que tiene en el trabajo, ya que este es un factor fundamental para la autoestima, ya que un trabajo crea un sentimiento de pertenencia a una comunidad y, además, les permite hacer una contribución productiva a la sociedad.
El trabajo no nada más brinda ingresos económicos, también da la oportunidad desarrollar nuestras habilidades y de aumentar nuestra capacidad en ciertas actividades. Por otro lado, Odracir Barquera (2020), director general de planeación del Consejo Coordinador Empresarial, menciona que el problema de inclusión en los trabajos es que las personas que pertenecen a una minoría llegan al trabajo sintiéndose incomodos o que el resto del equipo de trabajo no se siente cómodo con su presencia. Por lo que mi recomendación a este problema sería implementar capacitación de inclusión en las organizaciones para disminuir esta problemática, y, además, con esto, generar un espacio seguro y amigable para los trabajadores.

Gracias al texto analizado y realizado anteriormente, es que puedo concluir que a mi punto de vista, estos tres factores son los más importantes para determinar si el ambiente laboral será sano o no, ya que la motivación laboral, el estrés y la inclusión laboral, van de la mano en todas las organizaciones, por lo que una empresa inclusiva, tendrá como consecuencia una empresa amigable, y a su vez tendrá un personal motivado para realizar sus actividades y con esto, reducir el estrés laboral o tomar ventaja del eustress, para poder mejorar el rendimiento de nuestras actividades en la compañía. Además, si estos tres factores se implementan correctamente en una organización, una de las consecuencias es que haya más satisfacción laboral y con ello, una mejoría para toda la compañía.

Bibliografía:
Jan & Triginé. (2012). Motivación. Madrid: Ediciones Diaz de Santos.
Kanfer, Chen & Pritchard. (2008). Work Motivation Past, Present, Future. Florida: Organizational Frontier Series.
Humberto Peña Rivas. (2018). Motivación Laboral. Elemento Fundamental en el Éxito Organizacional. La Libertad, Ecuador:
Lacosta David. (2019). Estrés Laboral: Análisis y Prevención. Zaragoza: Prensas de la Universidad de Zaragoza.
Ferris T. (2007). Semana Laboral de 4 horas. Estados Unidos: RBA.
Personas con discapacidad intelectual: metodología y práctica para la inclusión labor / Cynthia Peressotti – 1ª ed. – Córdoba: Brujas, 2017.

LAS REPERCUSIONES DEL ESTRÉS EN UNA VIDA ORDINARIA

ABSTRACT

Andrea Carolina Saavedra Navarrete

Considerar que la vida cotidiana de los alumnos y los padres  esta llena de circunstancias de experimentar estrés, mas aún de generar climas no adecuados en el trabajo y en el ambiente familiar. Este documento, elaborado por una alumna  que revisa algunos conceptos como  motivación y estrés, nos permite comprender los impactos en la salud mental de los miembros de una familia y sus repercusiones en la vida cotidiana. Reflexionar para darnos cuenta y ser conscientes de nuestro entorno, conocer los orígenes de conductas nos permiten comprender al otro para acompañarlo en la vida ordinaria.

Saavedra, Navarrete C.; Reynoso, Núñez  (2020). Las repercusiones del estrés en una vida ordinaria. Tlaquepaque ITESO.

El propósito de este ensayo consiste en dar a conocer el impacto que pueden tener la satisfacción y la motivación dentro de una organización y como la falta de estos factores puede dar como resultado la baja productividad y calidad en el trabajo, fatiga y en su defecto, estrés.

Una organización por definición es un conjunto de personas que al unir esfuerzos superan sus limitaciones y crean los resultados deseados. Para las organizaciones el esfuerzo colectivo de las personas es fundamental para que puedan crecer exitosamente. Sin embargo, existen muchas problemáticas como la falta de comunicación, los prejuicios, la falta de un buen ambiente laboral, entre otras; que dan como resultado el estrés y la baja productividad.

Por otro lado, para que una empresa realmente tenga éxito es necesario una buena comunicación, además de otros factores como el trabajo en equipo y la diversidad que permite que las personas puedan juntar sus distintos conocimientos para relacionarlos y crear mejores resultados a los que hubieran creado individualmente. Sin embargo, no es tan fácil como parece, para poder lograr lo antes mencionado es importante tener en cuenta dos factores sumamente importantes: la satisfacción y la motivación. Al no tener estos factores, se pueden crear repercusiones como es el estrés y la baja productividad que a la vez causan daños en la salud de los trabajadores.

Según Landy, Conte (Landy F. J. y Conte J. M. (2005). Psicología industrial: Introducción a la psicología industrial y organizacional. México: McGraw-Hill) y Spector (Spector P. (2002). Psicología industrial y organizacional: investigación y práctica.) la satisfacción “es una variable de actitud que refleja las percepciones del empleado respecto al empleo”, lo cual indica que la satisfacción como tal depende de lo que cada persona siente sobre alguna situación; mientras que la motivación según Infestas (Infestas G. A. (2001). Sociología de la empresa. Salamanca: Amarú Ediciones.) “es la fuerza interior que impulsa al empleado a trabajar, cuidar su trabajo y a despertar la dinámica del trabajo mediante sistemas de trabajo”, lo que da a entender que son las ganas y las razones que tiene cada persona para poder enfrentar los desafíos que se le presentan.

Si ponemos de la mano estos dos conceptos, nos podemos dar cuenta que tanto la motivación como la satisfacción son pilares de las organizaciones, ya que las dos, le da a los trabajadores el impulso para lograr una meta, con la diferencia de que la motivación es el estímulo hacia una meta o resultado y la satisfacción es el sentimiento de placer al haber logrado la meta. Sin embargo, el desafío de estos factores reside en la complejidad de poder mantener un ambiente de trabajo donde estos se puedan aplicar para la creación de los resultados esperados.

Para que una empresa pueda mantener a sus trabajadores motivados debe de haber una reciprocidad de las dos partes donde se entienda claramente lo que quiere el trabajador y la organización tal como dice el contrato psicológico, de manera que ambas partes se comprometen a respetar y cumplir las obligaciones de acuerdo con lo prometido.

Tanto la teoría del equilibrio como la teoría de expectativas respaldan esta idea de la reciprocidad ya que se basan en darle a los trabajadores incentivos mientras que ellos correspondan proporcionando un rendimiento óptimo en el trabajo (Vroom H. V. (1964). Work and Motivation. Nueva York: John Wiley and Sons). En cambio, existen otras teorías de la motivación como la jerarquía de las necesidades de Maslow que da a entender que hay dos tipos de necesidades: las primarias y las secundarias, en las que se incluyen elementos fisiológicos, de seguridad, autoestima y de autorrealización que, a su cumplimiento, las personas se pueden sentir satisfechos (Maslow A. (1968). Toward a Psychology of Being. Litton Educational Publishing. Traducción (1973), Barcelona: Kairos).

Tomando en cuenta lo anterior, estoy de acuerdo con los dos puntos de vista ya que, estas están relacionadas porque al cumplir con las expectativas y al recibir los incentivos de la primera teoría, se logra cumplir con varias de las necesidades que se mencionaron en la segunda teoría. Puedo añadir que de acuerdo con experiencias propias y ajenas que he visto y vivido, es más fácil que alguien se motive si sabe que al cumplir con las expectativas y más va a recibir algún reconocimiento o incentivo a cambio.

También existen otros puntos de vista, como la teoría de “x” y “y” de McGregor que a diferencia de las otras, explica las dos caras de la moneda, es decir, la teoría “x” representa cuando los trabajadores son controlados constantemente, no tienen sentido de ambición, no buscan responsabilidades, y son obligados a realizar su trabajo, mientras que la “y” representa todo lo opuesto incluyendo la participación de los trabajadores, la búsqueda de mejoras y más. Teniendo en consideración lo anterior, se puede decir que esta teoría en particular es el avance de cómo era un trabajo en el pasado y cómo puede llegar a ser actualmente, es por eso que estoy de acuerdo con la teoría “y” porque creo que todos tenemos derecho a estar motivados en un trabajo que te inspire a mejorar y a ser la mejor parte de ti. (McGregor D. (1996). El Lado Humano de las Organizaciones. Colombia: McGraw-Hill)

Al no haber satisfacción y motivación, se crea la reacción conocida como estrés y como enuncia Hans Selye (Selye H. 1977. The stress of my life: a scientist´s memoris. McGraw-Hill Book Company), “no es el estrés el que nos mata, es nuestra reacción al mismo”, lo cual significa que el estrés es la reacción que tenemos ante ciertas situaciones que no podemos controlar, es decir, es un mecanismo de defensa en el cual la persona responde instintivamente a lo que cada uno percibimos como un ataque.

Estas respuestas de las personas pueden ser positivas y negativas; Cuando las respuestas son positivas, las personas suelen sobreponer sus limitaciones de manera que sacan lo mejor de sí mismos y que por ende terminan en un sentimiento de satisfacción. Sin embargo, la gran mayoría de las veces es un sentimiento negativo que las personas relacionan con la incertidumbre de una situación que no pueden controlar completamente en ese momento y que su resultado puede ser catastrófico.

Hay autores como Sue (Sue, D., Sue, D y Sue, S. 2010. Psicopatología: comprendiendo la conducta anormal. 9na edición. México. Cengage learning) y Uribe (Uribe, P.J.F 2015. Clima y ambiente organizacional. Trabajo, salud y factores psicosociales. México: Manual Moderno) que definen el estrés como “una respuesta interna psicológica o fisiológica ante un estresor”. Esto va de la mano con lo que se decía anteriormente, ya que respalda la misma idea de que el estrés es cómo reaccionamos ante una situación que a su vez, es distinto para cada persona porque cada quien percibe estas situaciones de distintas maneras ya sean positivas o negativas.

Como se mencionaba anteriormente, el estrés puede ser percibido como un sentimiento negativo ante una situación laboral que en el momento es incontrolable y trae consigo la incertidumbre; y a pesar de que esto es cierto, el trabajo no es lo único que ocasiona el estrés, es decir, a pesar de que la razón más conocida del estrés es el trabajo, también existe el estrés familiar, que como su nombre dice, son las reacciones a situaciones que ocurren dentro de cada familia.

Puedo afirmar que de las cuatro personas que somos en mi hogar, tres trabajan, lo que ocasiona que cualquier situación de estrés laboral que vivan en su trabajo repercuta directamente hacia el resto de los miembros de la familia. Estos niveles de estrés junto con sus posibles repercusiones, aumentaron en esta pandemia ya que dos personas realizan home office, yo estudio en clases virtuales y solo una persona trabaja presencialmente, lo que ocasiona que al estar encerrados constantemente por si solo ocasione estrés y que este mismo aumente con la situación vivida en el trabajo, que tenga como consecuencia que exploten ante la situación ya sea gritando, enojándose, o teniendo cualquier otra respuesta ya que a final de cuentas cada quien responde distinto de acuerdo a sus instintos, es decir, si un miembro de mi familia se siente estresado laboralmente, dependiendo de que tan importante sea la situación y su grado de estrés puede o no desquitarse ante cualquier miembro de la familia con el fin de librar el sentimiento de angustia.

Por último, las repercusiones que puede causar el estrés pueden ser fisiológicas y a la salud, teniendo como resultado enfermedades cardíacas y la disminución del sistema inmunológico.
Estas repercusiones por lo general son más dañinas cuando la persona está expuesto al estrés por mucho tiempo sin un respiro de este sentimiento que además implica que los trabajadores en vez de sentirse motivados y satisfechos, se sientan agobiados y no capaces de tener una buena calidad de vida, en el sentido que no la puedan manejar y disfrutar de la mejor manera. En el caso de mi familia, el estrés si ha causado repercusiones, tanto emocionales como en la salud. En mi persona las emocionales serian en el sentido que personalmente no siempre tengo la confianza en mí que me gustaría tener en ciertas situaciones y en la salud es el dolor de cabeza que siento constantemente; sin embargo, no todos en mi familia tienen las mismas repercusiones que yo, hay otros que sufren de hipertensión, mal humor, dolores de estómago, ansiedad, problemas gástricos, entre otros.

En conclusión, es importante reconocer que el estrés es algo que se vive día a día de distintas maneras, es decir, tanto lo puede ocasionar alguna situación en el trabajo, como otra situación ya sea meramente familiar o personal. En mi caso, puedo decir que las causas de mi estrés son por factores familiares cuando algún miembro de mi familia actúa de cierta manera o personales cuando a lo mejor tengo un evento importante, pero sea cual sea la razón, siempre son situaciones que en el momento no puedo controlar y cuyo resultado puede perjudicarme directamente para bien o para mal.

Es por eso que se considera que es importante analizar las razones que te están ocasionando estrés dentro de tu vida, de manera que ya ubicadas se puedan trabajar para eliminarlas o por lo menos reducirlas y por consecuencia tengas una mejor calidad de vida, al igual que las personas que te rodean porque ya sea consciente o inconscientemente siempre van a ser afectadas por la actitud que puedas tomar en cualquier situación ya sea para bien o para mal.

 

REFERENCIAS:
– Chiavenato, Idalberto. Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed.), McGraw-Hill Interamericana, 2009. ProQuest Ebook Central, https://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliotecaitesomhe/detail.action?docID=3216655.
– D. (2020c, marzo 18). Teoría X y Teoría Y de McGregor ¿En qué consiste? Recuperado 29 de noviembre de 2020, de https://www.divulgaciondinamica.es/blog/teoria-x-teoria-y-mcgregor-que-es/
– Hernández Juárez, J. L., & Morales Morales, J. R. (2017, septiembre). Evaluación de la motivación y satisfacción laboral en un organismo autónomo de la administración pública del Estado de Sinaloa. Recuperado de http://www.spentamexico.org/v12-n2/A7.12(2)107-147.pdf
– Infestas G. A. (2001). Sociología de la empresa. Salamanca: Amarú Ediciones.
– Landy F. J. y Conte J. M. (2005). Psicología industrial: Introducción a la psicología industrial y organizacional. México: McGraw-Hill
– Maslow A. (1968). Toward a Psychology of Being. Litton Educational Publishing. Traducción (1973), Barcelona: Kairos.
– Robbins, S. P. (2009). Comportamiento organizacional (13a. ed.). Pearson Educación. https://elibro-net.ezproxy.iteso.mx/es/lc/iteso/titulos/39534
– Spector P. (2002). Psicología industrial y organizacional: investigación y práctica. México: El Manual Moderno
– Sue, D., Sue, D y Sue, S. 2010. Psicopatología: comprendiendo la conducta anormal. 9na edición. México. Cengage learning.
– Uribe, P.J.F 2015. Clima y ambiente organizacional. Trabajo, salud y factores psicosociales. México: Manual Moderno.
– Vroom H. V. (1964). Work and Motivation. Nueva York: John Wiley and Sons

 

 

Con 44 años recorridos, la Maestría en Desarrollo Humano fue el primer programa de posgrado del ITESO. Su enfoque desde la psicología humanista y su interés por abonar al crecimiento de las personas y de la sociedad se adaptan a las nuevas realidades.

La Maestría en Desarrollo Humano, nuevamente es pionera al ofrecer este posgrado en la modalidad 100% virtual el cual inició en Otoño 2020.

https://cruce.iteso.mx/maestria-en-desarrollo-humano-educacion-con-inspiracion-jesuita-para-construir-un-mundo-mejor/

Si nos detenemos un momento a reconocer las emociones que estamos viviendo, éstas  nos van a dar cuenta de cómo estamos, qué necesitamos, qué hemos aprendido y cómo nos estamos relacionando con otros.

La Maestría en Desarrollo Humano presentó el panel: Sentir en tiempos de pandemia. A continuación la reseña:

https://cruce.iteso.mx/sentir-en-tiempos-de-pandemia/